24 Noste on yhdessä nousemista

Ihmisen mieli on suuri ja mahtava mysteeri, joka ei ole paljastanut itseään tutkijoille. Tiedämme, että vain pieni osa sisäisistä voimavaroistamme on käytössä. Kun tiukassa tilanteessa joudumme tai pääsemme kokeilemaan kykyjämme, saatamme uskomattomasti venyä ja meidän sanotaan "ylittävän itsemme".

Tämä on mielestäni väärä termi. Oikeammin olisi sanoa, että pääsimme osoittamaan kykymme. Meillä on kykyjä, joita emme normaalitilanteissa ota tai saa käyttöön, mutta ne ovat silti olemassa.

Toimiessamme yhdessä toisten kanssa meidän on helppo tehdä enemmän kuin tavallisesti, koska saamme voimaa toisilta. Kaikki me olemme kokeneet tällaisia hurmoksen hetkiä. Toisten ihmisten synnyttämä noste on vapauttanut meissä voimia, joita emme omin avuin saa käyttöön.

Mitä noste oikeastaan on, miten se syntyy ja mikä estää sitä syntymästä?

On ällistyttävää, miten vähän ilmiötä on tutkittu tai käsitelty missään. Oletko lukenut kirjaa tai nähnyt edes lehtiartikkelia ihmisten välisestä nosteesta?

Sanakirjan mukaan noste on "voima, jolla neste tai kaasu nostaa kappaletta ylöspäin, nostovoima". Ihmisistä puhuttaessa nosteen voisi sanoa olevan voiman, jolla "ihmiset nostavat toisiaan ylöspäin".

Nosteen ansiosta ihminen saa paremmin esiin itsestään ne voimavarat, joita hän tarvitsee halutessaan tehdä tai saada aikaan jotakin itselleen tärkeätä.

Noste on henkistä voimaa, joka ei näy, mutta tuntuu. Se syntyy ryhmässä, jossa vallitsee syvä luottamuksen ja kunnioituksen ilmapiiri.

Nosteen vastakohtia ovat latistaminen ja pyrkyryys. Latistaminen vie ihmisiltä voimat ja halut yrittää. Pyrkyryys taas johtaa keskinäiseen kilpailuun ja yhteispeliin, jossa jokainen pelaa enemmän omaan pussiinsa kuin yhteiseen. Toisen voitto on tässä pelissä toisen tappio.

Ihmisten tehdessä jotain yhdessä joko syntyy tai kuluu energiaa, ihmiset joko nostavat tai latistavat toisiaan.

Nostattavia asioita ovat luottamus, reiluus, toisten arvostaminen ja välittäminen, latistavia taas pelokkuus, itsekkyys, halveksunta, viha ja eriarvoisuus.

Ryhmässä, jossa noste toimii sinkoilee uusia ideoita ja ihmiset silmin nähden energisoituvat toistensa seurasta. Lannistavassa ryhmässä on asiallisen apaattinen tunnelma. Tunteita ei näytetä, omia näkökantoja ei uskalleta esittää, koska pelätään torjuntaa.

Kuuden hengen kertolasku

Esa Saarinen on esittänyt mainion ja havainnollisen esimerkin ryhmänosteen merkityksestä.

Ajatellaan kuuden ihmisen palaveria. Näiden ihmisten vaikuttaessa toisiinsa asiat kertautuvat. Jos jokaisen ihmisen arvoksi merkitään yksi, kuuden ihmisen kerrannaisvaikutus olisi 1 x 1 x 1 x 1 x 1 x 1 = 1.

Elävässä elämässä ihmisten välillä on kuitenkin varauksia, joista johtuen palaverissa ihmiset käyttävät vain osaa kyvyistään. Jos oletetaan, että jokaisen osaamisesta leikkautuisi palaveritilanteessa pois viidesosa, yhdessä aikaansaadun lopputuleman arvo ei enää olisikaan 1, vaan 0,8 x 0,8 x 0,8 x 0,8 x 0,8 x 0,8 = 0,262.

Vaihtoehto olisi, että jokainen ihminen venyisi toisten ansiosta viidesosan. Kertolasku olisi nyt 1,2 x 1,2 x 1,2 x 1,2 x 1,2 x 1,2 = 2,98.

Laskuesimerkki osoittaa, että jos ihmisten osaamisesta leikkaantuu yhteistyössä viidesosa pois, kuusi ihmistä synnyttää neljäsosan (26,2 %) siitä, mikä heidän osaamisensa edellyttää. Jos taas yhteistyössä on nostetta niin, että jokainen saa toisiltaan lisää omaan osaamiseensa, viidesosan lisäyksellä kuuden hengen ryhmä tuottaa kolme kertaa (2,98) paremman tuloksen kuin ihmisten toimiessa erikseen.

Esimerkki ei ole niin teoreettinen kuin se saattaa äkkikatsomalta näyttää. Ryhmäpäätökset ovat usein tyhmempiä kuin minkä ryhmän avuttomin jäsen yksin tekisi, toisaalta yhdessä saatetaan synnyttää päätös, joka ei olisi tullut kenellekään yksin pohtiessa mieleen.

Sama maali sytyttää

Nostetta syntyy, kun ihmisillä on ensiksikin innostava tavoite, jonka asettamisessa kaikki voivat sanoa sanansa. Kun nostetta on, kaikki haluavat vilpittömästi, että asetettu tavoite toteutuu. Kukaan ei heittele kapuloita rattaisiin, yhdessä sovittuja ja sisäistettyjä tavoitteita toteutetaan sydämen kyllyydestä.

Toiseksi nosteen syntymiseen tarvitaan ilmapiiri, jossa voidaan avoimesti ja hyvässä hengessä keskustella keinoista tavoitteen toteuttamiseksi. Keneltäkään ei yritetä saada mukaan sellaiseen, missä hän ei tahdo olla mukana. Pakottaminen tai sen yritys johtaa vain epäluuloihin ja alistumiseen ja estää nosteen syntymisen.

Jos esimies käyttää liikaa asemavaltaansa ja jyrää muut, noste sammuu tai ei edes yritä syttyä. Mitä tasavertaisempi ryhmä on, sitä parempi. Erityisen tärkeä on saada hiljaiset ja vetäytymiseen taipuvaiset mukaan talkoisiin alusta pitäen.

Kyse ei ole keskustelemisesta keskustelun vuoksi, itsetarkoituksellisesta kuuntelusta, pelkästä kohteliaasta eleestä, vaan siitä, että joukkueen halutaan todella toimivan joukkueena, eikä laumana omaa peliään pelaavia yksilöitä.

Jos tavoitteet vain hiljaa hyväksytään ilman keskustelua, se yleensä tarkoittaa, että tavoitteet on ehkä hyväksytty, mutta ei sitä, että ne on sisäistetty ja niiden toteuttamiseen on sytytty.

Vanhassa johtajuudessa ihmisille vain ilmoitettiin tavoitteet tai heidät yritettiin houkutella tavoitteiden taakse pelottelemalla, uhkailemalla tai suostuttelemalla. Näillä keinoilla ei synny nostetta. Noste syntyy, kun ihmisten annetaan oikeasti olla mukana siinä mitä he tekevät.

Ketään ei yleensä tarvitse houkutella mukaan yhteisiin haasteisiin, koska sitä ihmiset haluavat; olla mukana sellaisessa mitä pitävät tärkeänä. Houkuttelua tarvitaan vain, jos ihmisiä pitää saada mukaan sellaiseen, mitä joku toinen pitää tärkeänä.

Ei ole juurikaan hyötyä keskustella tavoitteista, jos koko keskustelu on silmänlumetta. Jos tavoitteet ja keinot on etukäteen päätetty, ihmisiä ei tarvitse muuhun kuin toteuttamiseen.

Keskustelussa ei kannata tyytyä kuulemaan vain työroolien mukaisia vuorosanoja, vaan pyrkiä puheeseen, jossa asiat todella avataan auki. Erityisesti on hyvä kaivaa esiin mitä varauksia ihmisillä on; mikä tavoitteissa ei ole realistista, millaisiin vaikeuksiin tulee varautua, mikä odotuksissa on alimitoitettua.

Kolmanneksi nosteen syntyminen edellyttää, että ihmiset ymmärtävät oman roolinsa ryhmässä ja tuntevat voivansa vaikuttaa siihen mitä tehdään. Jos ihminen pelkää tai on epävarma asemastaan, hän antaa vain pienen osan osaamisestaan ryhmän käyttöön.

Älä lukitse väärää vastausta

Yhdessä tekemisen tulokset riippuvat siitä, miten hyvin ihmiset osaavat ajatella yhdessä. Yhdessä ajatteleminen on luovaan dialogiin perustuva prosessi, jonka tavoitteena ei ole "vaihtaa ajatuksia" vaan saavuttaa uusi ymmärryksen taso.

Määritelmän mukaan dialogi on tapa yhdessä havainnoida yksilön ja ryhmän oletuksia, käsityksiä, uskomuksia ja tuntemuksia. Dialogin tarkoituksena on paljastaa ryhmän piileviä arvoja ja niitä sisäisiä jännitteitä, joiden takia ryhmä välttelee tai ei mielellään käsittele tiettyjä aiheita ollenkaan tai jää kiinni joihinkin vakaumuksiin.

Perinteisissä ryhmäkeskusteluissa, palavereissa ja kokouksissa syntyy helposti asetelma, jossa väännetään kättä siitä, kenen idea voittaa. Dialogi on keskustelua, jossa ei valita puolta eikä pyritä puolustamaan omaa näkökantaa vaan tutkimaan sitä uteliaasti. Dialogissa ei kenenkään kanta voita, siinä yritetään löytää yhteinen viisas näkemys tavoitteista ja keinoista.

Dialogi ei onnistu, jos ihmiset eivät suostu tarkastelemaan omia uskomuksiaan, vaan pitävät niistä tiukasti kiinni. Muutama jääräpää riittää estämään yhteisen ymmärryksen syntymistä.

Kyse ei ole vain siitä, että jokainen joustaa, vaan paljon syvemmästä prosessista. Dialogi toimii vain, jos ihmiset todella kuuntelevat ja yrittävät ymmärtää toisiaan. Monissa työyhteisöissä ihmiset ovat niin kauan pelanneet ja vehkeilleet toisiaan vastaan, että aitoa luottamusta ja kunnioitusta ei enää ole.

Tärkein edellytys dialogin onnistumiselle on kokemusteni mukaan se, että kukaan ei käytä saneluvaltaa ja yritä runnoa ryhmässä omaa kantaansa läpi.

Olen toteuttanut työryhmissä sellaista sovellutusta dialogista, että jokainen kirjoittaa ensin oman näkemyksensä annetusta aiheesta kiteytyskortille ja vasta sen jälkeen kertoo sen muille tai kortit luetaan ääneen.

Näin toimimalla varmistetaan ensiksikin, että jokainen ajattelee asiaa ja saadaan esiin paljon erilaisia näkökantoja.

Jo tässä vaiheessa useimmat huomaavat, miten monella tavalla mitä tahansa kysymystä voi lähestyä. Selväksi tulee sekin, että ei ole oikeita ja vääriä kantoja, on erilaisia suuntia lähestyä yhteistä kysymystä.

Muiden näkemyksiä kuunnellessa on helppo havaita oman kantansa rajoitteet ja valmius muuttaa sitä kasvaa.

Dialogi ei ole kokous, jossa pyritään päätökseen, vaan istunto, jossa pyritään ymmärryksen lisäämiseen. Tämä ymmärrys usein huomattavasti helpottaa päätöksen tekemistä, koska on saatu tuntuma siihen, mitä ihmiset todella ajattelevat.

Usein tämä saattaa tehdä päättämisen vaikeaksi, mutta jokainen ymmärtää, että loputon jahkailu on tuskallisempaa kuin valita viisaista vaihtoehdoista yksi toteutettavaksi.

Yhdessä ajattelemisen tavoitteena ei missään nimessä ole, että kaikki alkaisivat ajatella samalla tavalla, vaan että ryhmän jäsenet ymmärtäisivät paremmin omia ja toisten ajatuksia. Lopullisena tavoitteena on lisätä kykyä toimia yhdessä, oppia purkamaan ryhmän sisäisiä jännitteitä.

Suosittelen, että työporukka tai yhdessä toimiva tiimi pitää normaalien palaverien lisäksi dialogikeskusteluja, joissa "tuuletetaan" yhdessä ajatuksia. Dialogissa ei opeteta toisia, vaan opitaan heiltä. Ennen kaikkea jokainen oppii näkemään omat ajatuksensa kirkkaammin.

Tärkeätä on, että asetelma ei ole jäykkä ja hierarkkinen vaan tasavertainen. Kukaan ei saa jyrätä. Kiteytyskortin käytön olen havainnut nopeuttavan oman ajatuksen löytämistä, lisäävän rohkeutta sen ilmaisemiseen ja itse asiassa helpottavan siitä luopumista.

Dialogi epäonnistuu, jos ryhmässä alkaa taistelu vallasta, ei kuunnella ja kunnioiteta toisten mielipiteitä tai pidetään kynsin ja hampain kiinni omista oivalluksista.

Toisaalta ei pidä pelätä yhteentörmäyksiä. Kasvamisessa niitä ei yksinkertaisesti voi välttää. Se mikä koskettaa, saattaa sattua…