18 Nostetta nopeasti, hohtoa heti

Ihmeitä ei synny ilman nostetta. Noste on määritelmäni mukaan voima, jolla ihmiset nostavat toisiaan. Sitä syntyy, kun tehtävän yhdistämät ihmiset tukevat toisiaan ja "sykkivät synkassa".

Nosteen vaikuttaessa ihmiset saavat enemmän irti itsestään. He pystyvät sellaiseen, mihin eivät yksin pystyisi, löytävät itsestään uuden vaihteen. Noste kohottaa ihmiset arkisen yläpuolelle ja saa heidät tuntemaan, että elämä on isosti läsnä.

Nostetta synnyttävä lataus syntyy monesta asiasta, mutta kolme tärkeintä ovat tehtävä, toiset ja ihminen itse. Kun ihmisillä on yhteisiä tavoitteita, kun he arvostavat toisiaan ja kokevat voivansa vaikuttaa tuloksiin, ryhmässä syntyy ja leviää voiman tunne. Mitä isompi haaste, sitä enemmän ihmiset tarvitsevat tukea toisilta ja kannustusta etsiessään luovia keinoja selvitä.

Noste on systeemi-ilmiö, joka syntyy ja leviää vuorovaikutuksessa. Nokian veteraani J.T. Bergqvist on havainnollistanut nostetta yksinkertaisella laskuesimerkillä. Jos ryhmän jäsenten osaamista merkitään ykkösellä, toimiessaan yhdessä ryhmän jäsenet joko saavat voimaa tai riistävät toistensa energiaa. Bergqvist laskee, että jos kuuden hengen ryhmässä jokaisen suoritustaso kohenisi toisten vaikutuksesta 20 prosentilla, lopputulos olisi kolme kertaa enemmän, koska 1,2 x 1,2 x 1,2 x 1,2 x 1,2 x 1,2 = 2,96.

Jos kaikki toimivat 20 prosenttia alle tasonsa, tulos laskee dramaattisesti. Kun ryhmässä on kuusi toimijaa, ryhmä saa irti vain neljäsosan ryhmän normaalitasosta, koska 0,8 x 0,8 x 0,8 x 0,8 x 0,8 x 0,8 = 0,262.

Esimerkki on kärjistetty, mutta ei täysin teoreettinen. Se korostaa kerrannaisvaikutusta, joka ryhmän jäsenillä on toisiinsa. Pienellä muutoksella ryhmän jäsenen energiassa lopputulos muuttuu moninkertaisesti.

Ryhmässä toimiessaan jokainen tuntee, houkutteleeko jäsenyys häntä käyttämään omia kykyjään vai ei. Vastaus riippuu omasta sitoutumisesta ryhmän tavoitteisiin ja ihmisiin. Jos ei sitoudu, ei heittäydy.

Sykkii ja tökkii

Nosteen vastakohtaa voi kutsua notkeeksi. Notketta syntyy, kun ihmiset eivät ymmärrä toisiaan, asettuvat vastakkain tai haluavat alistaa toisen valtansa alle. Nostetta nakertavat monet asiat ja ne leviävät ihmisestä toiseen. Kielteiset tekijät ruokkivat toisiaan: kyyniset ihmiset levittävät epäuskoa, ja lopulta kukaan ei luota toisiinsa eikä onnistumiseen vaan syyttelee toisia.

Yhteiset haasteet tuottavat nostetta, mutta jokaisen keskittyminen itseensä tappaa sen. Jotta ihmiset uskaltavat tavoitella ihmeitä yhdessä, on oltava tunne samalla asialla olemisesta eikä omaan pussiin pelaamisesta. Mitä paremmin jokainen pystyy näkemään kokonaisuuden, sitä suurempi on onnistumisen todennäköisyys.

Nosteen kannalta oleellinen asia on se, miten ihmiset kohtelevat toisiaan. Ei riitä, että ollaan muodollisen kohteliaita, tarvitaan aitoa arvostamista ja usein myös loputonta toisten rohkaisemista sanoin ja elein. Ihmiset haluavat kuulla olevansa tärkeitä.

Nosteen testi on, kun ryhmä joutuu vaikeuksiin ja asiat eivät mene toivotulla tavalla. Lyövätkö ihmiset viisaat päänsä yhteen löytääkseen ratkaisun vai alkavatko he etsiä syyllisiä ja syytellä toisiaan? Tappiolla olevan joukkueen pelaaminen voi paineen alla parantua tai lamaantua.

Nosteen määrä näkyy ihmisten tavassa olla keskenään. Kun henki on hyvä, kuuluu naurua ja asioista lasketaan leikkiä. Huumori auttaa nousemaan monesta montusta.

Noste näkyy toki myös tuloksissa, mutta vasta viiveellä. Kun jokainen nauttii yhdessä tekemisestä, saadaan vähemmällä vääntämisellä enemmän aikaan. Kun nostetta ei ole, ihmiset pusertavat itsestään tulokset.

Oheisessa taulukossa on lueteltu keskeisiä nostetta tuottavia ja sitä estäviä tekijöitä. Noste on ryhmässä vaikuttava kollektiivi-ilmiö. Jokaisella ryhmän jäsenellä on oma käsitys nosteen määrästä, mutta käsitykset menevät usein yksiin. Kun nostetta on, kaikki aistivat sen ja kun se puuttuu, jokainen tuntee sen nahoissaan.

Jokainen uhka on mahdollisuus

Miten voisi tunnistaa ja hallita voimia, jotka saavat yhteistyön toisaalta sykkimään, toisaalta tökkimään? Miten yhteispelin saisi sujumaan antoisana ja haluttuja tuloksia tuottavana? Miten voisi muuntaa ryhmän ahdistuksen ja sisäisen ristivedon kukoistusta synnyttäväksi voimavaraksi?

Pitää edetä kahdella suunnalla: toisaalta tunnistaa myönteiset voimat ja toisaalta kielteisen kierteen käynnistävät ilmiöt. Ensin pitää tarkistaa tapa ajatella itsestämme ihmisinä ja luopua vääristä käsityksistä yhdessä toimimisesta. Syviä ristiriitoja ei voi ratkaista samoilla keinoilla ja käsityksillä, jotka ovat aiheuttaneet ja pitävät yllä jännitteitä ihmisten välillä.

Nostetta synnyttävä lataus edellyttää, että ryhmällä on yhteinen tahtotila ja jäsenten väliset suhteet ovat kunnossa. On iso virhe ja suorastaan vaarallista pitää ihmisten yhteispeliä vain yksilöiden välisinä irrallisina tapahtumina. Todellista yhdessä tekemistä ei synny, jos ihmiset eivät pysty näkemään, kokemaan ja luomaan yhteyttä toisiin ihmisiin. Vaihtamalla perusoletusta loppuu vastakkainasettelu ja ryhmä yksilöitä muuttuu yhtenä toimivaksi joukoksi.

Yhteistyön näkeminen systeemisenä johtaa siihen, että asioita ei enää katsota vain yhdeltä, vaan monelta kantilta. Tämä vapauttaa syyllisten etsimiseltä ja huomio kohdistuu syihin ja seurauksiin.

On tärkeää ymmärtää myös se, että ihmisten yhteispeli on luonteeltaan paradoksista ja siihen liittyy jännitteitä. Toisin kuin usein oletamme, sama asia voi olla samalla kertaa sekä uhka että huikea mahdollisuus, vaara ja välttämättömyys, hyve ja haitta.

Paradoksi tarkoittaa loogiselta näyttävää, mutta ristiriitaista väitettä, joka on samalla sekä totta että tarua. Paradoksien maailmassa asiat eivät ole joko niin tai näin, ne ovat sekä niin että näin. Kaksi eri mieltä olevaa ihmistä voivat kumpikin olla oikeassa - tai molemmat väärässä. Toista voi samalla kertaa rakastaa ja vihata. Joskus pitää rikkoa ehdottomia sääntöjä. Sama ohje saattaa tepsiä ja tuhota. Kuri voi toteutua antamalla toimijoille vapaat kädet.

Yhdessä toimiminen on paradoksaalista. Jotta yhteistyö sujuisi, ryhmässä pitää olla oikea yhdistelmä yksilöllisyyttä ja yhteisöllisyyttä. Ihmisten välillä pitää olla sopivasti jännitteitä, kuria ja vapautta ei saa olla liikaa eikä liian vähän, pitää olla riittävästi tunteita, mutta ei pelkkiä tunnevyöryjä.

Paradokseissa on kyse tasapainottelusta, kohtuuden ja oikean määrän hakemisesta. Jotakin asiaa voi olla liikaa ja liian vähän riippuen siitä, kuka asiaa arvioi.

Yhteispelin paradoksiluonteen ymmärtäminen auttaa hyödyntämään ihmisten välistä dynamiikkaa ja prosessi- ja systeemiluonnetta. Tulee hyväksyä, että ihmisten toimiessa yhdessä jännitteitä syntyy aina. Ilman niitä ei synny nostetta ja ihmeitä.

Eri mieltä samalla puolella

Hallitsemattomat jännitteet johtavat kriiseihin ja riitelyyn. Jos paradokseja ei ymmärrä, ei ymmärrä yhdessä tekemisen ydintä. Elämiseen paradoksien kanssa liittyy vahvasti sana mutta. Kyse on tekojensa seurausten tajuamisesta.

Yksilöä korostava tapa ajatella yhteistyöstä johtaa törmäyksiin ja umpikujaan, koska siinä jokainen perustelee tekojaan omista lähtökohdistaan. Kun omat toimensa virittää tarkoituksesta lähtien, arvioi siirtojensa seuraukset ja sopeutuu systeemiin.

Systeemin kehittäminen edellyttää kykyä hahmottaa se paradoksien kautta. Kyse ei ole ristiriitojen hyväksymisestä eikä "kaikki käy" –mentaliteetista, vaan enemmänkin siitä, että tavoitteena ei ole säyseä sopupeli, vaan että joka päivä tarkistetaan toimintaa ohjaavien oletusten paikkansapitävyys.

Seuraavat kymmenen teesiä kuvaavat, miten paradoksit ilmenevät ryhmässä ja miten niitä voi hyödyntää ryhmässä.

1. Jokainen saa olla oma itsensä, mutta kukaan ei saa tehdä mitä lystää.

Ollakseen vahva ryhmä tarvitsee vahvoja, omilla aivoillaan ajattelevia yksilöitä. Vahvat yksilöt eivät kuitenkaan saa dominoida ryhmää, murskata muita ja yrittää sanella ehtoja tavalle toimia yhdessä. Tällöin yksilön vahvuus ilmenee itsekkyytenä ja itsepäisyytenä eikä yhdistä ryhmän jäseniä.

Jos yksilön mahdollisuutta toteuttaa itseään rajoitetaan liikaa, ryhmästä tulee ponneton ja muodollisen yhtenäinen joukko. Jos taas yksilöt haluavat vain toteuttaa omia mielihalujaan, he eivät ole sisäistäneet kurinalaisuuden tärkeyttä vahvan ryhmän rakentamisessa. Kuri on nosteen ensimmäinen ehto.

2. Ihmisiä voi johtaa, mutta ei saa alistaa.

Ryhmää pitää johtaa. Johtaja ei saa olla pelkkä yleisen mielipiteen tai äänekkäiden yksilöiden vaatimusten mukaan pyörivä tuuliviiri. Johtaminen edellyttää selkeää näkemystä kokonaisuudesta ja johdonmukaista toimintaa, mutta itseään täynnä olevan öykkärin egonrakennus vie ihmisiltä henkisen toimintatilan ja kutistaa heidät kuuliaisiksi käskyläisiksi, aivottomiksi toteuttajiksi.

Hyvin johdetussa ryhmässä voi ilmaista eriävän mielipiteen. Vahvan johtajan ei tarvitse pönkittää valtaansa vaientamalla ihmisiä, hän rohkaisee ihmisiä ilmaisemaan kantansa, mutta myös kunnioittamaan toisten kantoja. Kuuntelemalla eri mieltä olevia löytyy hyvä ja aidosti yhteinen kanta.

3. Pitää olla eri mieltä, jotta syntyisi yksimielisyys.

Pitää olla samaa mieltä asioista, mutta jos kaikki ovat samaa mieltä kaikesta, ei synny todellista yksimielisyyttä mistään. Laimea mukautuminen johtaa ryhmän elinvoiman vähenemiseen. Ryhmän jäsenet eivät heittäydy yhteiseen tekemiseen, ainoastaan sopeutuvat siihen.

4. Voi olla eri mieltä olematta eri puolilla.

Yhteisen tahdon hiominen edellyttää epäilyä, uhmaa ja kyseenalaistamista, uteliaan tutkivaa otetta, jossa asioita katsotaan kaikilta kanteilta ja niistä ollaan välillä isostikin eri mieltä. Isot näkemyserot ja ihmisten väliset jännitteet voivat johtaa eturistiriitojen korostamiseen ja vastakkainasetteluun. Asiat unohtuvat ja kättä aletaan vääntää kaikesta, aseiksi voidaan ottaa asema ja arvovalta, kiristys, uhkailu tai huutaminen, juonittelu, vähättely ja panettelu.

Vahvassa ryhmässä erimielisyys ei johda pysyvään vastakkainasetteluun. Yhdistävät tekijät estävät jäseniä asettumasta barrikadin eri puolille ja hajottamasta yhteistä voimaa.

5. Pitää jaksaa, mutta osata lopettaa.

Pitää olla sisukas, uudet asiat eivät aina heti ota tulta. Ei pidä luovuttaa liian aikaisin, mutta jossakin vaiheessa on fiksua lakata hakkaamasta päätä seinään ja kokeilla jotain muuta.

Vahvassa ryhmässä ei anneta periksi ensimmäisen iskun tullessa, vaan testataan erilaisia vaihtoehtoja ja opitaan yhdessä, kunnes lopulta löydetään toimiva malli.

6. Kuri on tapa rohkaista eikä keino rangaista.

Ryhmässä pitää olla sääntöjä ja kurinalaisuutta, normeja ja sanktioita, mutta kontrolli ei saa olla itsetarkoituksellista. Kurittomuus ja sääntöjen uhmaaminen voivat käynnistää kehityksen, joka pelastaa ryhmän tuholta.

Pitää ymmärtää, miksi kuri on välttämätöntä ja miksi siitä ei saa tulla itseisarvoa. Ratkaisevaa ei ole kurin määrä ja muodot, vaan sen tarkoitus. Kuri ei ole rangaistus, vaan toiminnan sisäisen ryhdin ehdoton edellytys ja kaikkien yhteinen etu. Sillä rohkaistaan käyttämään valtaa oikein.

7. Ei pidä muuttaa sitä, mikä toimii.

Asiakkaiden ja ympäristön muuttuessa toimintaa pitää muuttaa hanakasti, mutta ei ole viisasta koskea toiminnan kivijalkoihin, siihen mikä on ajatonta ja toimii. Kaikki ei muutu eikä hyvää pidä hylätä vain siksi että se on vanhaa!

Muutos ei ole itseisarvo, se on jatkuvaa, luontevaa ja innostunutta sopeutumista ulkoisiin muutoksiin.

8. Tunteita voi ohjata.

Elämisessä ja työssä pitää olla intohimoa ja suuria tunteita. Tunteet kuuluvat ihmisyyteen, mutta ne eivät saa ottaa ohjaksia. Tunnetiloja voi ja pitää ohjata, ne eivät saa olla pitelemätön luonnonvoima.

Monet katsovat ammatilliseen osaamiseen liittyvän kyvyn hillitä tunteensa, sillä tunteet saavathan saavat meidät toimimaan - ja estävät toimimasta. Tunteiden kirjo on laaja ja on tärkeätä tajuta, miten paljon ne vaikuttavat meihin. Vahvassa ryhmässä saa osoittaa tunteensa, mutta tunnetiloilla ei saa terrorisoida muita.

9. On kivaa, koska on kovaa.

Elämässä pitää viihtyä ja tekemisen pitää olla hauskaa, mutta on typerää valita tehtäviä vain sen mukaan, onko niitä mukava tehdä vai ei. On tehtäviä, jotka pitää tehdä, koska ne pitää tehdä.

Ryhmä ei ole vahva eikä tehokas, jos sen jäsenet eivät siedä toisiaan. Viihtyminen ei tarkoita sitä, että on koko ajan kivaa, vaan sitä, että tekemisen henki on myönteisesti latautunutta ja ryhmä on yhteen virittynyt. Silloin on kivaa, kun on kovaa.

10. Onnistuminen on prosessi eikä päämäärä.

Onnistumiset ovat tärkeitä ja niistä pitää osata nauttia, mutta matkan on jatkuttava. Pitkään jatkuva menestys voi turruttaa ja tehdä ylimieliseksi. Tyhmimmät päätökset tehdään usein menestyksen huumassa.

Onnistumisen hetkissä on helppo pitää yllä hyvää henkeä, mutta kriisi yllättää aina ennemmin tai myöhemmin. Silloin testataan, miten aitoja ja syviä ovat ryhmän jäsenten väliset siteet.

Hae voima lähteeltä

Nosteen etsiminen ryhmän sisältä ja jäsenten välistä ratkaisee vain pienen osan ongelmasta. Vähintään yhtä tärkeää on kohdistaa huomio olosuhteisiin ja tehtävän tarkoitukseen. Nosteella ei ole itseisarvoa, sitä tarvitaan tulosten tuottamiseen. Tämä puoli usein unohdetaan. Siksi olen korostanut tarkoituksen tärkeyttä. Ei riitä, että tekemisessä on nostetta, siinä pitää olla myös mieltä.

Mitä kapeammalta alueelta nostetta etsii, sitä vähemmän sitä löytää. Tekemiseen tarvitaan syy. Jos syitä on seitsemän, ei tee vain itselleen, vaan myös toisille. Jos yritys tekee vain tulosta eikä palvele tai puolue tavoittelee vain valtaa eikä vaikutusta, ne toimivat itsekeskeisesti – ja tyhmästi. Asiakkaat antavat rahansa ja äänestäjät äänensä sille, jonka kokevat antavan heille.

Nosteen hakeminen itsensä ulkopuolelta on systeemiälykästä toimintaa. Voimaa haetaan sen lähteiltä - aktiivisesti haetaan, ei vain passiivisesti odoteta. Nostetta tuotetaan sopeuttamalla oma toiminta tarkoituksenmukaisesti ympäristön odotuksiin.

Noste syntyy mielessä. Mielessä ovat myös sen isoimmat esteet. Poistamalla kutistavia oletuksia ja muuttamalla masentavia mielen muotteja esteet poistuvat ja noste alkaa virrata ja levitä.

Omien oletustensa muuttamisen tekee vaikeaksi kaksi asiaa. Ensiksikin niitä ei näe. Toiseksi oletamme oletustemme olevan oikeita.

Oletus ei ole oikea tai väärä. Se on työkalu, jota käytämme päätyäksemme johonkin. Jos päädymme muualle, emme aina havaitse, että vika oli oletuksessa. Jos kohtaa hankalia ihmisiä, on mukavampi syyttää heitä kuin katsoa peiliin. Poltamme pinnan jopa koneista, jotka eivät toimi. Esineiden paiskominen voi helpottaa, mutta tuskin johtaa haluamaamme lopputulokseen.

Ensimmäinen askel nosteen tuottamisessa on tilanteen arvioiminen mahdollisimman todenmukaisesti. Se ei ole helppoa, koska tosiasioihin sotkeutuu aina tunteita ja tuoksuja, toiveita ja tulkintoja, pelkoa ja pateettisuutta.

Aina on eduksi lähestyä aihetta kokonaisuudesta eikä osista käsin. Yksittäisen tehtävän sijasta olisi hyvä lähteä omasta elämäntilanteesta, piirtää vaikka koko tähänastinen elämänkaarensa paperille. Viisi minuuttia siihen vain menee ja itsensä näkee sen jälkeen hiukan toisin. Tajuaa, että elämä ei ole pelkkää selviytymistä päivästä päivään, vuodet piirtävät omaa polkuaan.

Seuraavassa ehdotan arvioimaan oman elämän elementtejä niiden sytyttävyyden mukaan: mikä innostaa ja antaa voimaa, mikä painaa ja ahdistaa? Koko ajan kannattaa pitää mielessä, että kaikki tekeminen kytkeytyy toisiin. Toisten suhtautumiseen voi kuitenkin vaikuttaa vain välillisesti.

Noste ja hohto ovat ilmiöitä, jotka vaikuttavat reaaliaikaisesti. Toisten antama tuki tai elämän kokeminen mielekkäänä tuntuvat nyt – tai eivät tunnu. Niitä synnytetään toimimalla. Kun arvostaa toista, se vaikuttaa lyhyellä viiveellä. Kun elämä puhuttelee, tuntuu hyvältä heti.

Esineiden ja asioiden maailmassa tarvitaan aikaa, mutta mielen maailmassa sekä mennyt että tuleva ovat läsnä tässä hetkessä. Siksi noste vaikuttaa nopeasti ja hohto heti.