17. Kukaan ei ole vain

Parikymmentä johtajaa kokoontui tammikuussa 1957 hotelli Sonoma Mission Inniin, San Franciscon pohjoispuolella. Bill Hewlett ja David Packard olivat 1939 perustaneet yhtiön, josta oli parissa vuosikymmenessä kasvanut 1200 ihmistä työllistävä, menestyvä yritys.

Yhtiön laajentuessa Bill ja Dave halusivat jokaisen johtajan ymmärtävän ja sitoutuvan sataprosenttisesti yhtiön tavoitteisiin. He halusivat, että johtajat olisivat itse mukana, kun yhtiön periaatteet ja pelinsäännöt asetetaan.

Kokous kiteytti legendaarisen The HP Wayn, HP:n tavan toimia, joka vain nimellisin muutoksin on säilynyt yli 40 vuotta yhtiön toiminnan selkärankana. Tämä paperi oli radikaali silloin kun se tehtiin, mutta se on vieläkin poikkeuksellisen terävä kiteytys aineksista, joista ihmistä kunnioittava yritys rakentuu.

HP:n tapa toimia jakaantuu kolmeen osa-alueeseen: arvot, tavoitteet sekä strategiat ja käytännöt.

HP:n viisi arvoa ovat:

• Me luotamme ihmisiin ja kunnioitamme yksilöitä. Haluamme houkutella joukon päteviä ja innovatiivisia ihmisiä ja huomioida heidän ponnistuksensa ja panoksensa yhtiölle. Yhdessä näiden ihmisten kanssa haluamme rakentaa turvallisen, miellyttävän ja kannustavan työympäristön. HP:n ihmiset ovat innostuneita ja sitoutuneita ja jakavat sen menestyksen, jonka he tekevät mahdolliseksi.
• Kiinnitämme huomiota korkeaan suoritus- ja saavutustasoon. Asiakkaamme odottavat HP:n tuotteilta korkeinta mahdollista laatua ja kestävää arvoa. Saavuttaaksemme tämän HP:n ihmisten, erityisesti johtajien pitää yllä innostusta ja sitoutumista voidaksemme täyttää ja asiakkaiden odotukset. Tänään tehokkaat tekniikat ja käytännöt voivat tulevaisuudessa olla vanhanaikaisia. Pysyäksemme kehityksen etulinjassa kaikissa toiminnoissa ihmisten HP:ssä tulisi alituisesti etsiä uusia ja parempia tapoja tehdä oma työnsä.
• Toimimme tinkimättömän rehellisesti. Edellytämme HP:n ihmisten olevan avoimia ja rehellisiä, ja ansaitsevan toisten luottamuksen ja uskollisuuden. Jokaisella tasolla ihmisten oletetaan noudattavan korkeinta mahdollista bisnesetiikkaa ja ymmärtävän, että vähempää ei kerta kaikkiaan hyväksytä. Eettisten ohjeiden noudattamisen tulee olla olennainen osa yhtiön toimintaa, syvälle juurtunut perinne, joka siirtyy sukupolvelta toiselle.
• Saavutamme tavoitteemme tiimityöllä. Vain tekemällä työtä tehokkaasti yhdessä voimme saavuttaa tavoitteemme. Sitoudumme työskentelemään maailmanlaajuisena tiiminä, täyttääksemme asiakkaidemme, osakkeenomistajien ja muiden meistä riippuvaisten odotukset. Tähän tiimiimme täytyy kuulua monet alihankkijamme, jakelukanavat ja yhteistyökumppanimme. Toimintamme hyödyt ja velvollisuudet liiketoiminnasta jaetaan kaikkien HP:n ihmisten kesken.
• Rohkaisemme joustavuuteen ja innovaatioihin. Luomme työympäristön, joka tukee ihmisten erilaisuutta ja rohkaisee heidän luovuuttaan. Pyrimme tavoitteisiin, jotka ovat selvästi asetetut ja yhdessä hyväksytyt, ja sallivat ihmisten joustavasti päättää mikä on parasta organisaatiolle. HP:n ihmisten tulisi itse ottaa vastuu omasta kasvustaan ja heitä tulee rohkaista jatkuvasti oppimaan ja kehittämään taitojaan. Tämä on erityisen tärkeätä teknisellä alalla, jossa ihmisten ei oleteta sopeutuvan muutokseen, vaan auttavan luomaan sitä.

Seitsemän tavoitealuetta ovat

• tuotto ("saada riittävä tuotto rahoittaaksemme yhtiön kasvun ja saadaksemme resursseja muiden tavoitteiden toteutumiseen")
• asiakkaat ("saavuttaa ja pitää asiakkaiden kunnioitus tarjoamalla korkealaatuisia tuotteita mahdollisimman hyvällä hinta-laatusuhteella")
• laaja mielenkiinto ("olla mukana alueilla, joissa tuotteitamme käytetään)
• kasvu ("kasvuamme rajoittaa vain kykymme kehittää tuottaa innovatiivisia tuotteita ja tyydyttää asiakkaiden todellisia tarpeita")
• ihmisemme ("jakaa menestyksemme heidän kanssaan, turvata heidän työpaikkansa, saada heidät tuntemaan tyytyväisyyttä työnsä saavutuksista")
• johto ("edistää aloitteellisuutta ja luovuutta sallimalla suuri toimintavapaus hyvin määriteltyjen tavoitteiden saavuttamiseksi")
• kansalaisuus ("kunnioittaa sitoumuksiamme yhteiskuntaa kohtaan tarjoamalla taloudellisesti, älyllisesti ja yhteiskunnallisesti lisäarvoa jokaiselle kansakunnalle ja yhteisölle, jossa toimimme")

Yhtiön strategiat ja käytännöt jakaantuu kolmeen alakohtaan: avoin kommunikaatio, tavoitejohtaminen ja henkilökohtainen vastuu ja aloitteellisuus.

Avoimeen kommunikaatioon liittyy kaksi alakäsitettä: management by wandering around, jonka voisi kääntää "käppäilemällä johtamiseksi" tai johtamiseksi kuljeskelemalla ympäriinsä, kuten Tom Peters teki ensimmäisessä kirjassaan, ja avointen ovien politiikka.

Käppäilyjohtaminen tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että johto kulkee ihmisten seassa kuunnellen heitä, eikä vain odota toimistossaan, että hänelle tullaan kertomaan oleelliset asiat ja päättämistä tarvitsevat asiat. Siinä on Packardin mukaan oleellista, että se on luontevaa eikä pakonomaista, säännöllistä, mutta ei aikataulutettua, ystävällistä, ei epäluuloista, mutta missään nimessä se ei tarkoituksetonta vaeltelua.

"Koska päätarkoitus on saada selville ihmisten ajatuksia ja mielipiteitä, on osattava kuunnella."

Avointen ovien politiikka tarkoittaa, että jokaisen työntekijän täytyy kokea, että hän voi ottaa minkä tahansa asian puheeksi oman esimiehensä tai kenen tahansa johtajan kanssa tarvitsematta pelätä leimatuksi tulemista.

Nimi on hiukan harhaanjohtava, sillä HP:ssä kaikki ihmiset, pääjohtajaa myöten, istuvat maisemakonttoreissa.

HP:n toimintatapaan kuuluu myös muodollisuuksien puuttuminen ja keskinäinen sinuttelu. Halutaan luoda mahdollisimman tasavertainen työilmapiiri, jossa kukaan ei koe olevansa "vain"

Vahva usko ihmisiin

Hewlett Packard olisi vuonna 1939 kompastunut ja kaatunut jo lähtöruutuun, ellei Walt Disney olisi ostanut kahdeksaa audio-oskilloskooppia Fantasia-elokuvan tekemiseen. Disneyn ei ollut vaikea hyväksyä HP:n tarjousta, kun hintana oli 71,50 dollaria kappale, ja kilpaileva tarjous oli 400 dollaria kappaleelta.

Tappiolla ei kuitenkaan myyty. Yhtiön ensimmäisen toimintavuoden myynti oli 5369 dollaria ja voittoa tuli 1563 dollaria.

David Packard kirjoittaa kirjassaan "The HP Way - how Bill Hewlett and I built our comapany":

"Alusta asti minulla ja Billillä on ollut vahva usko ihmisiin. Uskomme, että ihmiset tahtovat tehdä hyvää työtä ja on tärkeätä, että he nauttivat työstään HP:ssä. Yksilöitä on kohdeltava hienotunteisesti ja kunnioittavasti, ja heidän saavutuksensa on noteerattava. Jokainen ihminen on tärkeä, ja jokainen työ on tärkeä."

Kuka tahansa johtaja olisi tietysti valmis allekirjoittamaan nämä sanat, eroa voi olla vain siinä, miten kirjaimellisesti näitä sanoja toteutetaan.

HP:ssä ei koskaan haluttu noudattaa "palkkaa-ja-potkaise"-periaatetta. Sellaisia tarjouksia ei hyväksytty, jotka olisivat edellyttäneet työvoiman palkkaamista lyhyeksi ajaksi, koska ihmisille haluttiin turvattu työpaikka.

"Emme tahtoneet emmekä tahdo HP:hen sotilasorganisaatiota, jossa ihminen ylhäällä antaa käskyn ja se kulkee alas linjaa pitkin kunnes joku tekee sen kysymättä ja järkeilemättä. Tahdomme osallistuvaa johtamista, joka kannustaa ihmisiä vapauteen ja aloitteellisuuteen korostaen yhteistä tarkoitusta ja tiimityötä."

Yhteishengen luomiseen panostettiin vahvasti. Vuotuisissa puutarhajuhlissa, joihin koko henkilöstö kutsuttiin perheineen, yhtiön korkein johto oli jakamassa ruokaa päästen näin kätevästi kosketuksiin monien kanssa.

Jo 50-luvulla ostettiin henkilöstön käyttöön tarkoitettu virkistysalue Little Basinistä, tunnin ajomatkan päästä Palo Altosta, jossa tehdas oli.

Työskennellessään 30-luvulla General Electricissä David Packard näki, millaisilla asioilla ihmisiä voi nöyryyttää. GE:ssä oli rakennettu massiiviset turvajärjestelyt estämään työntekijöitä varastamasta yhtiön työkaluja ja varaosia. Monet työntekijät kokivat tämän valtavana epäluottamuksen osoituksena ja kuin kiusalla veivät yhtiölle kuuluvia tavaroita kotiinsa.

HP:ssä työkaluja ei saanut lukita kaappeihin ja suorastaan haluttiin, että ihmiset kotonaan kokeilisivat uusia ideoita yhtiön välineillä. Ihmisten haluttiin erityisesti kokevan, että heihin luotettiin.

Hewlett ja Packard joutuivat monta kertaa kollegojensa pilkkaamiksi periaatteistaan kunnioittaa työntekijöitä. Tämä tyyli on ajan myötä osoittautunut tepsivän. Yhtiö ei koko historiansa aikana ole tehnyt yhtään tappiollista tilinpäätöstä.